En 2012 en PACA, on recense 217 apprentis en situation de handicap. Près de huit sur dix travaillent dans une PME de moins de 50 salariés. C’est dans les petites PME de cinq à dix-neuf salariés qu’ils sont les plus présents. Comme les apprentis « tous publics », on les trouve notamment dans les secteurs de la construction, de l’hôtellerie-restauration et du commerce. Toujours comme les apprentis « tous publics », ils ne sont quasiment pas présents dans des domaines comme la production et la distribution d’énergie ; la banque, les assurances et l’immobilier ; l’information et la communication ; les arts et le spectacle.

Globalement, les employeurs font peu de différence entre embaucher un apprenti travailleur handicapé (TH) ou non. Même si certains a priori résistent, les apprentis « tous publics » sont généralement jugés plus difficiles à gérer que leurs collègues handicapés, dont la motivation et les savoir-être sont souvent appréciés.

La méconnaissance du dispositif apprentissage et des aides aux employeurs est fréquemment évoquée par les employeurs. Les plus néophytes d’entre eux sur l’apprentissage souhaiteraient être informés de façon simple et concrète (plaquettes listant les aides, les aménagements de poste, les compensations financières). Les plus expérimentés, y compris les relais d’information, aimeraient continuer à monter en expertise (meilleure connaissance des associations spécialisées et des types d’aides).
D’une façon générale, trop de contraintes sont ressenties : les démarches administratives liées au contrat d’apprentissage (TH ou non) semblent laborieuses et les conditions de travail, particulièrement pour les apprentis TH, paraissent très limitatives (contraintes liées à la sécurité du travail).

Les employeurs expriment une forte demande de soutien dans les situations d’urgence : lorsqu’un problème soudain apparaît, l’employeur peut se sentir démuni, sans savoir à qui s’adresser pour l’accompagner dans cette situation.

Outre ces situations d’urgence, ils souhaiteraient être plus accompagnés dans la gestion de l’information sur le handicap. En effet, lors des premiers contacts avec l’apprenti en situation de handicap sur le lieu de travail, ils expriment un besoin d’appui pour analyser les comportements à adopter : avoir une connaissance des caractéristiques des troubles/déficiences/problématiques de santé et de leurs incidences, avoir des outils de réflexion avec l’apprenti sur l’opportunité ou pas d’évoquer son handicap (guide d’entretien, liste de points à aborder, etc.).
Ce manque d’information et d’outillage pédagogique peut s’avérer plus ou moins aigu selon le type de handicap. L’employeur peut alors fréquemment ressentir un sentiment d’isolement, surtout dans les toutes petites entreprises. En outre, les dispositifs développés pour eux devraient prendre en considération leurs contraintes organisationnelles (peu de temps disponible, difficultés à se déplacer…).
Dans le même ordre d’idée, les employeurs souhaiteraient recevoir plus souvent la visite des représentants des CFA afin d’être accompagnés au plus près de leurs situations de travail, souhait partagé par les CFA eux-mêmes. Une petite minorité d’employeurs et de représentants de CFA sont volontaires pour partager leur expérience.

De leur côté, les relais d’information auprès des entreprises (chambres consulaires et organisations professionnelles) montrent une connaissance très inégale du dispositif et font remonter un besoin important d’information et de sensibilisation.

En amont du contrat, ils ont souvent des difficultés à obtenir des rendez-vous avec les employeurs puis à les convaincre d’embaucher un apprenti. Quelle que soit leur expérience, ces professionnels sont demandeurs de réflexion stratégique et d’outils pour renforcer ou faire évoluer leur argumentaire.
Durant le contrat, ils font part d’une circulation d’information à optimiser, parfois au sein des CFA et/ou des organismes consulaires. Des problématiques de déperdition d’informations (différents interlocuteurs au sein d’une organisation en contact avec les employeurs) et de manque de partage sur des cas difficiles (en interne et à l’externe), voire de mise à niveau des connaissances sur le monde économique, émergent.