Carif-Oref de Provence - Alpes - Côte d'Azur

Les discriminations : de quoi parle-t-on ?

2015-12-18T17:41:10Z

La discrimination directe consiste à traiter pour des motifs illicites une personne ou un groupe de manière moins favorable que l'ensemble de la population. La différence de traitement se fonde directement sur un critère interdit par la loi. Par exemple : une offre d'emploi comprenant la mention « Recherche vendeuse » au lieu de « Recherche un vendeur h/f ».

La discrimination, c'est aussi traiter de manière identique des personnes dans une situation différente de telle sorte qu'il en résulte un effet discriminatoire. Cette discrimination indirecte est une pratique apparemment neutre qui entraîne un effet défavorable pour une personne ou un groupe en raison d'un critère de discrimination reconnu par la loi sans qu'il y ait d'intentionnalité. Par exemple : une entreprise qui recrute sur la base de la préférence familiale en accueillant en stage uniquement des enfants du personnel.

Il y a actuellement vingt critères de discrimination dans la loi du 16 novembre 2001 :

L'âge
Le sexe
Le patronyme
L'apparence physique
Les caractéristiques génétiques
Le handicap
L'état de santé
La situation de grossesse
L'orientation sexuelle
L'identité sexuelle
Les mœurs
La situation de famille
Le lieu de résidence
Les activités syndicales
L'origine
La religion
Les opinions politiques
L'appartenance ou non, vraie ou supposée à une ethnie
L'appartenance ou non, vraie ou supposée à une nation
L'appartenance ou non, vraie ou supposée à une race

Il existe d'autres types de discriminations.
La discrimination légale est directement inscrite dans la loi. Par exemple : la nationalité limite l'accès aux droits et aux services (droit de vote, emplois réservés, droit pénal spécifique pour les étrangers).

Enfin la discrimination systémique est une forme de discrimination qui relève d'un système, c'est-à-dire d'un ordre établi provenant de pratiques volontaires ou non, neutres en apparence, comme des habitudes, des usages, ou des manières de faire. L'effet discriminatoire sur un groupe de personnes peut ainsi résulter non pas d'une décision ou d'une mesure précisément identifiée mais d'une combinaison de plusieurs facteurs, et de procédures successives qui, prises isolément, ne semblent pourtant pas être fondées sur des considérations discriminatoires. Par exemple : les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Le Défenseur des droits (DDD), créé par la loi du 29 mars 2011, est une autorité indépendante chargée de veiller à la protection des droits et des libertés et de promouvoir l'égalité. Il peut être saisi lorsque : un usager s'estime lésé par le fonctionnement d'un service public et que ses démarches sont restées vaines ; l'intérêt supérieur d'un enfant ou ses droits fondamentaux ne sont pas respectés ; une personne s'estime victime ou témoin de discriminations interdites par la loi, qu'elles soient directes ou indirectes ; un comportement abusif de la part de personnes exerçant des activités de sécurité est constaté. Il peut aussi s'autosaisir.

En PACA, en 2013, plus de 50 % des déclarations de discriminations auprès du DDD se concentraient dans le domaine de l'emploi. Les saisines du DDD concernent : l'origine (32 %), l'état de santé et le handicap (32 %), les activités syndicales (9 %), l'âge (7 %), l'état de grossesse (6 %), la situation familiale (5 %), le sexe (4 %), la religion (2 %), l'orientation sexuelle (2 %), l'apparence physique (2 %), l'opinion politique (2 %).

Ces chiffres ne permettent pas de saisir l'ensemble du phénomène discriminatoire car ils recensent uniquement les personnes qui ont fait une démarche juridique auprès du DDD. Or nombreuses sont celles n'effectuant pas ce type de démarches. L'alternative est alors d'étudier le ressenti de la discrimination par l'individu.

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Les métiers en tension : de quoi parle-t-on ?

2015-11-03T11:45:01Z

Repérer les métiers en tension est un enjeu fort qui intéresse une multiplicité d'acteurs concernés par l'ajustement des compétences de la population active aux besoins des employeurs. Il peut s'agir de responsables de la mise en œuvre de dispositifs publics s'appuyant sur les besoins de main-d'œuvre, de formateurs et accompagnateurs de demandeurs d'emploi, d'entreprises devant faire face à des postes non pourvus, d'experts étudiant la persistance d'un chômage élevé et d'offres d'emploi insatisfaites, etc.

Parler de métiers en tension, c'est évoquer un déséquilibre entre offres et demandes d'emploi pour un métier donné. Leur repérage repose traditionnellement sur le calcul du ratio de tension, résultat du rapport entre offres et demandes, issu des données collectées par Pôle emploi. Ainsi, un métier est dit en tension quand les offres d'emploi émises sur le marché du travail (OEE) sont supérieures aux demandes exprimées par les personnes cherchant à s'insérer (DEE), ou que l'écart entre les deux est faible.

Les métiers en tension font partie des six notions abordées lorsqu'on travaille sur les besoins en recrutement des entreprises. Les cinq autres sont : le recensement des intentions d'embauche déclarées par les employeurs ; la comptabilisation des embauches effectivement réalisées ; le décompte des offres déposées à Pôle emploi ; l'estimation des emplois vacants, calculée d'après une convergence de sources ; la mesure des difficultés de recrutement telles que les employeurs les ressentent. Les statistiques, comme les discours, diffèrent selon la notion prise en compte, et amènent de la confusion au sein des débats sur les « tensions sur le marché du travail et les postes non pourvus ».

Si l'on se penche sur les métiers en tension, il faut s'intéresser aux limites du mode de calcul et aux réalités multiples qui peuvent recouvrir un déséquilibre constaté. Le rapport offres d'emploi sur demandes d'emploi, donne lieu à un « ratio de tension ». Un ratio supérieur à 1 signifie qu'il y a plus d'offres que de demandes et qu'il s'agit d'un métier en tension. Interpréter ce ratio demande de la prudence. Ce dernier est tributaire des variations saisonnières ou conjoncturelles ; des offres effectivement déposées à Pôle emploi ; des personnes en recherche d'emploi, inscrites ou non à Pôle emploi. L'indicateur de tension ne renseigne pas non plus sur la durée du contrat et les conditions de travail.

Certains métiers sont régulièrement en tension, on parlera alors de tensions structurelles. 54 sont dénombrés en PACA, comme par exemple les techniciens d'étude et de développement en informatique ou les infirmiers. Ces métiers sont très variés et tous les niveaux de qualification sont concernés. Pour appréhender les facteurs de tensions il est nécessaire de croiser le ratio avec d'autres indicateurs et de mener des analyses complémentaires. Un seul facteur, par exemple une pénurie de qualification, ne peut à lui seul expliquer les motifs de la tension, d'autant que les employeurs peuvent avoir du mal à décrire le profil du poste. Des métiers dits en tension peuvent ne pas présenter de difficulté de recrutement. La saisonnalité jointe à la précarité des contrats amènent de fréquents renouvellements dans le dépôt des offres et peuvent aussi gonfler la tension constatée.

Mieux identifier les facteurs de tension, métier par métier, permet de cibler les leviers d'action pertinents.

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La prospective régionale dans le champ emploi-formation : de quoi parle-t-on ?

2015-11-03T11:44:26Z

La prospective est là pour imaginer l'avenir à long terme, construire des scénarios du futur « pertinents, vraisemblables et cohérents », comme les qualifie Gaston Berger, souvent considéré comme le père de la prospective. Ces scénarios vont au-delà d'un prolongement des tendances jusque là observées. La prospective vise à réduire l'incertitude de l'avenir et faciliter les décisions du présent.

Le champ emploi-formation est complexe : les besoins de formation sont difficiles à anticiper (écart entre le contenu des formations et le métier exercé). De même, les prévisions de recrutement sont difficilement quantifiables (manque de lisibilité à moyen et long terme des représentants professionnels et des entreprises, effet démographique biaisé par un renouvellement non systématique des départs à la retraite, pratiques différenciées de gestion de la main-d'œuvre, etc.).

Des modèles nationaux de prospective existent, souvent basés sur une modélisation macro-économique et des scénarios économiques. Ces modèles ne peuvent être déclinés tels quels en région alors que les évolutions politiques et institutionnelles de ces dernières années renforcent le besoin de prospective régionale. Ainsi, la décentralisation a développé les compétences des conseils régionaux. Celles-ci se sont élargies, souvent en partenariat avec l'État : formation professionnelle, développement économique, transports, aménagement du territoire, environnement, etc. Par ailleurs, la crise économique depuis 2008 est venue encore renforcer le besoin d'anticipation et d'accompagnement des mutations économiques, tant du côté des pouvoirs publics que des acteurs socio-économiques.

Faire de la prospective régionale n'est pas tant reproduire les travaux réalisés par le national au niveau régional que rechercher les articulations pertinentes entre les résultats des travaux nationaux et des travaux régionaux. Car des spécificités régionales existent. Elles relèvent de la nature des activités économiques du territoire, des caractéristiques de la population (démographie, niveaux de qualification, niveaux de revenus, etc.), de la géographie et de l'aménagement du territoire, etc. Ces caractéristiques peuvent faciliter ou freiner l'accès à l'emploi (grandes entreprises motrices, infrastructures de transport, présence de pôles universitaires, problème de coût du logement, attractivité de la région et qualité de vie, etc.), et impliquent la contextualisation de la prospective tout en rapprochant ces données de celles du niveau national.
Un des enjeux de la prospective régionale est de s'ancrer dans les politiques régionales déclinées dans différents schémas construits par l'État et/ou la Région (par exemple : le schéma régional de développement économique – SRDE) et/ou de s'appuyer sur des outils comme des tableaux de bord emploi-formation réalisés par les branches professionnelles, les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), etc.
En d'autres termes, faire de la prospective régionale, c'est se baser sur des éléments de cadrage nationaux (les grandes tendances, l'environnement du secteur professionnel...) et les décliner selon les réalités régionales, avec les forces et faiblesses constatées.

Quelques observatoires régionaux emploi-formation (OREF) se sont engagés dans des démarches de prospective régionale, dont l'ORM. S'il existe une diversité de modèles envisagés par les OREF, les démarches mobilisées sont relativement proches, avec un certain nombre d'étapes incontournables. Il s'agit de réaliser un diagnostic « dynamique » prenant en compte une temporalité, de choisir un modèle reposant sur des projections d'emploi et de construire des scénarios basés sur des hypothèses optimistes, pessimistes ou de prolongation de tendance. L'étape d'interprétation des résultats consiste à croiser les diagnostics dynamiques et les estimations nationales et à les soumettre pour débat aux partenaires sociaux et acteurs socio-économiques du territoire. Les positionnements de ces différents acteurs, leurs intentions, éclairent et orientent les analyses.

La finalité première de cet exercice est de mettre en évidence des tendances de long terme, stimuler le débat régional et éclairer l'action présente et à venir.

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Lien entre formation et emploi exercé : de quoi parle-t-on ?

2015-11-03T11:43:36Z

Existe-t-il un lien entre la formation préparée et le métier exercé ? Si oui de quelle nature est-il ? Relève-t-il de la spécialité de formation : un métier ne pourrait être exercé que si la personne a suivi une formation particulière (santé, mécanique, électricité, électronique, etc.) ? Relève-t-il du niveau de formation : pour exercer certains métiers, obtenir tel niveau d'étude serait plus important que la spécialité préparée ?

Aborder la question du lien emploi-formation, c'est interroger l'existence d'une adéquation entre la formation suivie et le métier exercé. C'est une question importante pour les décideurs qui mettent en place les politiques de formation, pour ceux qui œuvrent dans l'orientation professionnelle, comme pour tout un chacun en cours d'étude ou de reconversion.

La spécialité de formation a en fait un rôle assez secondaire. En effet, seulement 15 métiers sur une liste de 87 sont fortement liés aux spécialités de formation. Pour exercer ces métiers, il faut avoir suivi une formation dans une spécialité déterminée ou dans un éventail très précis de spécialités. Il peut s'agir de métiers réglementés (infirmiers, certains métiers de l'artisanat), aux compétences techniques pointues (travail des métaux) ou ayant un niveau d'expertise élevé dans leur discipline (ingénieur de l'informatique). Ces quinze métiers ne concernent que 20 % des emplois de la région.

Pour 80 % des emplois, la relation avec la spécialité est de moindre importance (55 métiers sur 87), voire inexistante (17 métiers sur 87). Dans ces métiers, les professionnels ont suivi des formations dans des spécialités variées. C'est en particulier le cas dans les métiers du commerce, de l'hôtellerie-restauration, du tourisme et transport. On y retrouve des métiers à forte capacité d'insertion ou des métiers pour lesquels l'expérience acquise est déterminante. Ainsi, pour la plupart des métiers, la correspondance immédiate avec la spécialité de formation ne joue pas.

Si la spécialité de formation a finalement un rôle assez secondaire, en revanche, ce n'est pas le cas du niveau de diplôme qui joue un rôle majeur sur le marché de l'emploi. Ainsi, l'importance du lien entre niveau de diplôme et métier se traduit par un constat : plus de la moitié des emplois régionaux sont fortement liés à un niveau de formation particulier. 50 métiers sur 87 présentent cette caractéristique, c'est-à-dire que pour exercer ces métiers, il faut avoir un certain niveau de diplôme. Le niveau de diplôme reste un critère essentiel pour les employeurs et le niveau d'accès à l'emploi varie selon les métiers.

Cette étude relativise fortement une vision adéquationniste du marché du travail en rappelant que la relation entre emploi occupé et formation suivie dépend de nombreux facteurs : aléas du marché du travail ; arbitrages individuels au regard de la pluralité des possibles, des opportunités professionnelles (lieu de travail proche, horaires adaptés) ; acquisition de nouvelles compétences par le biais de l'expérience ou de mobilités ; adaptation aux mutations technologiques ou organisationnelles ; développement d'un réseau professionnel, etc.

L'approche de la relation emploi-formation nécessite une observation au cas par cas. La vision trop strictement adéquationniste est rarement adaptée.

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