Bibliothèque des études et publications Carif-Oref de Provence - Alpes - Côte d'Azur - VDEV

Dans quelle mesure arrive-t-on à la mixité des métiers ?

2017-12-12T16:31:14Z

17 % seulement des métiers sont considérés comme mixtes (en France selon la Dares).

Une double division du marché du travail s'observe selon le sexe :

Une ségrégation horizontale : les femmes et les hommes ne travaillent pas dans les mêmes métiers ni dans les mêmes secteurs d'activités. Il y a peu de femmes dans les filières suivantes : « Moteurs et mécanique auto », « Formations industrielles », « BTP », « Transport logistique »…
Une ségrégation verticale : les femmes et les hommes ne se situent pas aux mêmes places de la hiérarchie professionnelle. 80 % des temps partiel sont occupés par des femmes. Un écart salarial de près de 20 % au détriment des femmes est constaté dans le secteur privé et semi-public. En 2011 en France, la part des femmes parmi les dirigeants de société salariés est de 18 % contre 82 % d'hommes (plafond de verre).

La mixité se définit comme la coprésence d'hommes et de femmes. Un métier est dit « mixte » à partir du moment où il comprend entre 40 % et 60 % d'effectifs hommes et femmes.
La mixité des métiers peut être vue comme un vecteur de performance pour les entreprises (agir sur les difficultés de recrutement, conditions de travail) et pour les territoires (dynamiser un bassin d'emploi, améliorer l'efficience des dispositifs de retour à l'emploi). Elle peut aussi sécuriser les parcours professionnels des hommes et des femmes, grâce à l'élargissement des choix professionnels et reconversions atypiques.

Élargir les choix professionnels des demandeurs d'emploi et favoriser la mixité des métiers.

Les demandeurs d'emploi sont plus susceptibles d'orientations atypiques que les jeunes en formation initiale. Leurs choix d'orientation sont contraints par un ensemble de facteurs liés à des urgences personnelles. Un principe de réalité sous-tend la motivation des demandeurs d'emplois :

se diriger vers un métier ou un secteur qui recrute ;
pouvoir concilier la vie de famille et la vie professionnelle ;
exercer une activité compatible avec des préoccupations de santé ;
vers un projet de vie à plus long terme.

La construction des parcours professionnels comprenant des bifurcations atypiques s'opère selon différentes logiques :

rattraper un parcours contrarié en raison notamment de la prévalence de stéréotypes de genre ;
nouveau projet qui est source de découverte, de questionnements et de difficultés : opérer une bifurcation lors d'une transition sur le marché de l'emploi ;
continuité d'expériences avec un positionnement atypique marqué depuis la formation initiale (rupture ou pause du parcours : élever des enfants, mobilité géographique).

Tous les secteurs sont-ils favorables à la mixité ?

La stratégie d'action en faveur de la mixité s'appuie sur l'identification de secteurs ou de métiers aux dynamiques d'emploi prononcées (recomposition rapide des effectifs) qui peuvent avoir un effet d'entraînement pour l'ensemble des métiers (agir sur l'évolution des représentations et des stéréotypes).

Les enjeux pour la mixité des métiers sont différents suivant le secteur d'activité considéré. En effet, les secteurs très innovants (métiers du numérique, de la transition énergétique) sont favorables aux profils atypiques, en tant que source de valeur qui participe au développement du secteur. Tandis que les secteurs aux conditions de travail et d'emploi plus précaires (métiers du transport) considèrent la montée en mixité comme une question prioritaire en termes d'organisation du travail, de la sécurisation des parcours sur le long terme.

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Quel intérêt spécifique de l'apprentissage pour les personnes en situation de handicap ?

2016-10-25T15:31:41Z

La qualité de l'intégration professionnelle des jeunes en situation de handicap dépend de leur double adaptation : aux situations de travail et aux contraintes imposées par leur état de santé. La formule de l'apprentissage permet de gérer souplement ces deux paramètres. Il joue un rôle de transition entre l'école et le monde du travail, particulièrement pour les jeunes handicapés. Pour eux, ce qui résume la voie de l'apprentissage, c'est qu'elle est basée sur l'importance de la formation de terrain et l'acquisition d'une expérience professionnelle.

Quand on demande aux apprentis d'évaluer de façon générale leur contrat d'apprentissage, le bilan est très majoritairement positif. Ces derniers évoquent principalement le développement de l'autonomie et de la confiance personnelle comme plus-value de ce dispositif.

L'intérêt de cette voie de formation pour les apprentis en situation de handicap comporte :

Une dimension relationnelle : l'expérience du monde du travail correspond avant tout à un bénéfice d'intégration dans un réseau et un collectif de travail, à une occasion de réparation après l'expérience souvent difficile de l'école.
Une dimension professionnelle : l'apprentissage est une opportunité pour aider le jeune à asseoir ses choix d'orientation professionnelle. Il permet l'expérience, met en place une dynamique qui peut se poursuivre tout le long du contrat.
Une dimension pédagogique : les apprentis en situation de handicap, les tuteurs et formateurs sont parties prenantes dans une formation qui fait alterner lieu de travail et lieu de formation. Associer davantage entreprise et CFA pour adapter les rythmes, s'entendre sur les rôles et partager les initiatives majore la plus-value de cette voie de formation, sensibiliser les apprentis au tutorat pour être soutenu dans leur parcours, optimiser les outils existants (livrets d'apprentissage, document de liaison, fiches navettes) multipliera aussi les bénéfices.

La mise en place auprès des professionnels de l'entreprise et des CFA de sessions d'information et de sensibilisation sur les différents types de handicaps et les modalités d'apprentissage qui leur sont adaptées semble souvent une nécessité. Cependant, l'ingénierie d'information sur le handicap est à considérer avec prudence. Les apprentis ne souhaitent pas forcément qu'une information systématique sur leur handicap soit faite auprès des collègues (ou de la classe). L'entrée dans le monde du travail est souvent pour eux l'opportunité de ne plus se positionner uniquement par rapport à leur handicap. L'intégration dans l'entreprise correspond aussi à un enjeu d'autonomie. C'est aussi la présence d'un référent à leur disposition, s'ils le souhaitent, qui est à aménager.
Enfin, d'autres partenaires spécialisés dans le cadre de dispositifs d'accompagnement dans les démarches liées au recrutement de salariés gagneraient à être mieux connus (cf. Thémis handicap).

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Qui sont les employeurs d'apprentis handicapés et quelle image ont-ils de ce dispositif ?

2016-10-25T15:30:28Z

En 2012 en PACA, on recense 217 apprentis en situation de handicap. Près de huit sur dix travaillent dans une PME de moins de 50 salariés. C'est dans les petites PME de cinq à dix-neuf salariés qu'ils sont les plus présents. Comme les apprentis « tous publics », on les trouve notamment dans les secteurs de la construction, de l'hôtellerie-restauration et du commerce. Toujours comme les apprentis « tous publics », ils ne sont quasiment pas présents dans des domaines comme la production et la distribution d'énergie ; la banque, les assurances et l'immobilier ; l'information et la communication ; les arts et le spectacle.

Globalement, les employeurs font peu de différence entre embaucher un apprenti travailleur handicapé (TH) ou non. Même si certains a priori résistent, les apprentis « tous publics » sont généralement jugés plus difficiles à gérer que leurs collègues handicapés, dont la motivation et les savoir-être sont souvent appréciés.

La méconnaissance du dispositif apprentissage et des aides aux employeurs est fréquemment évoquée par les employeurs. Les plus néophytes d'entre eux sur l'apprentissage souhaiteraient être informés de façon simple et concrète (plaquettes listant les aides, les aménagements de poste, les compensations financières). Les plus expérimentés, y compris les relais d'information, aimeraient continuer à monter en expertise (meilleure connaissance des associations spécialisées et des types d'aides).
D'une façon générale, trop de contraintes sont ressenties : les démarches administratives liées au contrat d'apprentissage (TH ou non) semblent laborieuses et les conditions de travail, particulièrement pour les apprentis TH, paraissent très limitatives (contraintes liées à la sécurité du travail).

Les employeurs expriment une forte demande de soutien dans les situations d'urgence : lorsqu'un problème soudain apparaît, l'employeur peut se sentir démuni, sans savoir à qui s'adresser pour l'accompagner dans cette situation.

Outre ces situations d'urgence, ils souhaiteraient être plus accompagnés dans la gestion de l'information sur le handicap. En effet, lors des premiers contacts avec l'apprenti en situation de handicap sur le lieu de travail, ils expriment un besoin d'appui pour analyser les comportements à adopter : avoir une connaissance des caractéristiques des troubles/déficiences/problématiques de santé et de leurs incidences, avoir des outils de réflexion avec l'apprenti sur l'opportunité ou pas d'évoquer son handicap (guide d'entretien, liste de points à aborder, etc.).
Ce manque d'information et d'outillage pédagogique peut s'avérer plus ou moins aigu selon le type de handicap. L'employeur peut alors fréquemment ressentir un sentiment d'isolement, surtout dans les toutes petites entreprises. En outre, les dispositifs développés pour eux devraient prendre en considération leurs contraintes organisationnelles (peu de temps disponible, difficultés à se déplacer…).
Dans le même ordre d'idée, les employeurs souhaiteraient recevoir plus souvent la visite des représentants des CFA afin d'être accompagnés au plus près de leurs situations de travail, souhait partagé par les CFA eux-mêmes. Une petite minorité d'employeurs et de représentants de CFA sont volontaires pour partager leur expérience.

De leur côté, les relais d'information auprès des entreprises (chambres consulaires et organisations professionnelles) montrent une connaissance très inégale du dispositif et font remonter un besoin important d'information et de sensibilisation.

En amont du contrat, ils ont souvent des difficultés à obtenir des rendez-vous avec les employeurs puis à les convaincre d'embaucher un apprenti. Quelle que soit leur expérience, ces professionnels sont demandeurs de réflexion stratégique et d'outils pour renforcer ou faire évoluer leur argumentaire.
Durant le contrat, ils font part d'une circulation d'information à optimiser, parfois au sein des CFA et/ou des organismes consulaires. Des problématiques de déperdition d'informations (différents interlocuteurs au sein d'une organisation en contact avec les employeurs) et de manque de partage sur des cas difficiles (en interne et à l'externe), voire de mise à niveau des connaissances sur le monde économique, émergent.

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Quel accompagnement au maintien dans l'emploi pour les travailleurs handicapés en PACA ?

2015-11-03T11:45:16Z

Les démarches en faveur du maintien dans l'emploi doivent permettre aux personnes de conserver un emploi dans des conditions compatibles avec leur état de santé. Les intervenants dans les situations de maintien sont multiples. Mais en termes d'accompagnement du salarié dans la recherche et la mise en place de solution, il s'agit principalement des services sociaux pour le maintien dans l'emploi des organismes de prise en charge d'assurance maladie, comme la Caisse d'assurance retraite et de santé au travail (Carsat), ainsi que des services d'appui au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (Sameth), partenaires-services de l'Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).

En 2013 en Provence – Alpes – Côte d'Azur, 6 606 personnes ont bénéficié d'une action individuelle et 1 623 personnes ont été accompagnées collectivement par le service social pour le maintien dans l'emploi de la Carsat dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle (PDP).
Le rôle de ce service est d'assurer un accompagnement précoce des assurés en arrêt de travail ou en invalidité qui risquent de perdre leur emploi du fait de leur état de santé (accompagnement social, information sur les droits, les démarches, mise en relation avec d'autres partenaires...).
Ces accompagnements sont en augmentation entre 2012 et 2013, de 35 % pour les actions collectives et de 7 % pour les interventions individuelles.

En 2013 en Provence – Alpes – Côte d'Azur, les Sameth ont initié 1 632 nouveaux parcours de maintien dans l'emploi et ont accompagné au total 2 795 personnes au cours de cette même année.
Les bénéficiaires sont plutôt des personnes de 50 ans et plus (39 %), et majoritairement des employés qualifiés (64 %). Ils travaillent plutôt dans des entreprises de moins de 10 salariés (28 %) ou de 100 à 499 salariés (21 %), principalement dans le secteur du commerce et de la réparation d'automobile (16 %), de la santé humaine et action sociale (14 %) ou encore de la construction (12 %).
Les mesures mobilisées par le Sameth concernent principalement les aides à l'adaptation des situations de travail (33 %) et des aides au maintien dans l'emploi (20 %).
Au final, 1 188 maintiens ont été réalisés par les Sameth en Provence – Alpes – Côte d'Azur en 2013 (17 167 en France), soit 89 % de maintiens réalisés par rapport à l'ensemble des parcours clos dans l'année.

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