Carif-Oref de Provence - Alpes - Côte d'Azur

Benchmark extrarégional : Initiatives remarquables pour lever les tensions de recrutement

2023-12-21T16:09:00Z

À la demande de la Dreets Provence-Alpes-Côte d'Azur, le Carif-Oref a entrepris en 2023 un repérage large d'actions extrarégionales permettant de lutter contre les tensions de recrutement. 85 actions ont été répertoriées dans ce cadre, prioritairement dans les domaines sectoriels ou professionnels de l'Industrie, du Care, du Transport-logistique et du Tourisme (en particulier de l'Hôtellerie-restauration).
Cinq d'entre elles ont été considérées comme des initiatives remarquables par le CSP (…)

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Benchmark : L'intelligence artificielle au service de l'outillage emploi-formation

2023-02-16T14:35:00Z

Comment l'intelligence artificielle se met-elle au service de l'outillage emploi-formation ? Comment les acteurs de l'emploi-formation s'emparent-ils des nouvelles technologies pour améliorer la connaissance du champ ? Dans un contexte d'évolution du marché du travail et de mutation du tissu économique accélérées, les nouvelles technologies peuvent être mobilisées dans la création d'outils contribuant à la construction et à la sécurisation des parcours de formation, d'insertion, de (…)

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Quels freins au développement de l'apprentissage pour des métiers en tension ?

2023-01-31T15:35:00Z

Apprentissage : Quels freins au développement de l'apprentissage pour des métiers en tension ?

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Offre de formation en apprentissage et métiers en tension en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2022-01-31T21:58:00Z

Quelles sont les caractéristiques de l'offre de formation en apprentissage en région ? Dans quelle mesure l'offre couvre-t-elle les métiers en tension ? Quels sont les besoins non couverts ? Quelles certifications pour quels métiers en tension ?
Le Carif-Oref de Provence - Alpes - Côte d'Azur, mandaté par la Dreets, s'est attelé à répondre à ces questions devenues essentielles pour les pouvoirs publics. À cet égard, la présente étude mobilise les données extraites de l'offre de formation (…)

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OPCO : tableau de bord Formation

2021-09-10T17:00:39Z

Un site dédié aux OPCO en région a été lancé fin 2022, vous pouvez le retrouver ici.

Suite aux précédents travaux réalisés à la demande des pouvoirs publics par l'Observatoire régional des métiers en 2020 pour outiller les OPCO, la Dreets (ex-Direccte) a mandaté le Carif-Oref Provence - Alpes - Côte d'Azur pour la construction de nouveaux outils en 2020-2021. Il s'agissait de :

poursuivre le développement d'outils statistiques sur le nouveau périmètre des OPCO ;
caractériser les pratiques et la culture formative des branches qui composent les OPCO ;
conduire une démarche partenariale exploratoire auprès de trois OPCO ciblés ;
appréhender et mettre en visibilité, à travers un « Tableau de bord Formation », l'offre de services et les pratiques de formation/certification des trois OPCO sélectionnés par la Dreets pour leur forte implication dans le Plan de relance : AKTO, Atlas, OPCO 2i.

C'est ainsi que les nouveaux tableaux de bord Formation ont été développés, en partenariat étroit avec ces trois OPCO :

Dans quelle mesure arrive-t-on à la mixité des métiers ?

2017-12-12T16:31:14Z

17 % seulement des métiers sont considérés comme mixtes (en France selon la Dares).

Une double division du marché du travail s'observe selon le sexe :

Une ségrégation horizontale : les femmes et les hommes ne travaillent pas dans les mêmes métiers ni dans les mêmes secteurs d'activités. Il y a peu de femmes dans les filières suivantes : « Moteurs et mécanique auto », « Formations industrielles », « BTP », « Transport logistique »…
Une ségrégation verticale : les femmes et les hommes ne se situent pas aux mêmes places de la hiérarchie professionnelle. 80 % des temps partiel sont occupés par des femmes. Un écart salarial de près de 20 % au détriment des femmes est constaté dans le secteur privé et semi-public. En 2011 en France, la part des femmes parmi les dirigeants de société salariés est de 18 % contre 82 % d'hommes (plafond de verre).

La mixité se définit comme la coprésence d'hommes et de femmes. Un métier est dit « mixte » à partir du moment où il comprend entre 40 % et 60 % d'effectifs hommes et femmes.
La mixité des métiers peut être vue comme un vecteur de performance pour les entreprises (agir sur les difficultés de recrutement, conditions de travail) et pour les territoires (dynamiser un bassin d'emploi, améliorer l'efficience des dispositifs de retour à l'emploi). Elle peut aussi sécuriser les parcours professionnels des hommes et des femmes, grâce à l'élargissement des choix professionnels et reconversions atypiques.

Élargir les choix professionnels des demandeurs d'emploi et favoriser la mixité des métiers.

Les demandeurs d'emploi sont plus susceptibles d'orientations atypiques que les jeunes en formation initiale. Leurs choix d'orientation sont contraints par un ensemble de facteurs liés à des urgences personnelles. Un principe de réalité sous-tend la motivation des demandeurs d'emplois :

se diriger vers un métier ou un secteur qui recrute ;
pouvoir concilier la vie de famille et la vie professionnelle ;
exercer une activité compatible avec des préoccupations de santé ;
vers un projet de vie à plus long terme.

La construction des parcours professionnels comprenant des bifurcations atypiques s'opère selon différentes logiques :

rattraper un parcours contrarié en raison notamment de la prévalence de stéréotypes de genre ;
nouveau projet qui est source de découverte, de questionnements et de difficultés : opérer une bifurcation lors d'une transition sur le marché de l'emploi ;
continuité d'expériences avec un positionnement atypique marqué depuis la formation initiale (rupture ou pause du parcours : élever des enfants, mobilité géographique).

Tous les secteurs sont-ils favorables à la mixité ?

La stratégie d'action en faveur de la mixité s'appuie sur l'identification de secteurs ou de métiers aux dynamiques d'emploi prononcées (recomposition rapide des effectifs) qui peuvent avoir un effet d'entraînement pour l'ensemble des métiers (agir sur l'évolution des représentations et des stéréotypes).

Les enjeux pour la mixité des métiers sont différents suivant le secteur d'activité considéré. En effet, les secteurs très innovants (métiers du numérique, de la transition énergétique) sont favorables aux profils atypiques, en tant que source de valeur qui participe au développement du secteur. Tandis que les secteurs aux conditions de travail et d'emploi plus précaires (métiers du transport) considèrent la montée en mixité comme une question prioritaire en termes d'organisation du travail, de la sécurisation des parcours sur le long terme.

Autres études

La diversification des choix professionnels des femmes et des hommes

2016-12-01T10:30:10Z

Alors que de nombreuses analyses portent sur la dimension genre dans les processus d'orientation en formation initiale ou dans le recours à la formation continue des salariés, peu de travaux interrogent le positionnement atypique de demandeurs d'emploi en transition sur le marché du travail. S'intéresser aux ressorts de reconversions ou bifurcations atypiques dans l'espace de l'intermédiation vers l'emploi, c'est à la fois interroger les pratiques des professionnels de l'accompagnement et le (…)

- Note Parcours / Formation continue, Métiers, Études sectorielles, Région, Orientation, Insertion / Trajectoire, Mobilité / Transition professionnelle, Politiques de formation, Égalité femmes-hommes, Égalité femmes-hommes

La diversification des choix professionnels des femmes et des hommes

2016-11-28T10:29:00Z

- Études ORM / Formation continue, Métiers, Études sectorielles, Région, Orientation, Insertion / Trajectoire, Mobilité / Transition professionnelle, Politiques de formation, Égalité femmes-hommes, Égalité femmes-hommes

La formation professionnelle continue, une voie pour l'élargissement des choix professionnels des femmes et des hommes ?

2016-03-14T15:49:27Z

De nombreux travaux mettent en évidence l'aspect stéréotypé de l'orientation des filles et des garçons en formation initiale. Qu'en est-il concernant la formation continue des demandeurs d'emploi ? Dans quelle mesure et à quelles conditions cet espace spécifique de formation permet-il de rejouer ou de renverser des logiques de genre encore très prégnantes, tant en formation initiale que sur le marché de l'emploi ?
Afin d'instruire ce questionnement, la présente publication revient sur les (…)

- Mémo ORM / Formation continue, Métiers, Études sectorielles, Région, Orientation, Insertion / Trajectoire, Mobilité / Transition professionnelle, Politiques de formation, Égalité femmes-hommes, Égalité femmes-hommes

L'égalité femmes-hommes au filtre des modalités d'entrée en formation professionnelle

2016-01-12T14:37:54Z

Dans le cadre du projet « Analyse et valorisation des pratiques d'égalité femmes-hommes dans le champ emploi-formation » – projet cofinancé par l'Union européenne dans le cadre du Fonds social européen –, l'ORM réalise une recherche-action sur la mixité et l'égalité dans les organismes de formation en PACA.

La démarche mise en œuvre court sur les années 2015 et 2016 et comprend plusieurs étapes dont des temps d'observation participante au sein de commissions de validation des entrées en formation (Covef). Le déroulement de douze Covef a ainsi pu être appréhendé au cours des mois de novembre et décembre 2015. Ces observations ont permis de rassembler des éléments d'analyse concernant les modalités d'entrées en formation des candidats bénéficiaires d'une prescription de formation (délivré par un organisme prescripteur) et se positionnant sur des formations de niveau V ou IV financées par le Conseil régional dans le cadre du SPRFPA.

Une problématique liant des enjeux d'égalité entre les femmes et les hommes et des questions de sécurisation des parcours en cas de transitions sur le marché de l'emploi a ainsi pu émerger.

À ce stade de notre démarche, elle ne peut être formulée que de manière interrogative : dans quelle mesure et à quelles conditions la formation professionnelle – et notamment lorsqu'elle est mobilisée par des personnes en recherche d'emploi –, permet-elle de rejouer et de renverser des logiques de genre encore largement prégnantes tant en formation initiale que dans la répartition sexuée des hommes et des femmes sur le marché du travail ?

Contact ORM : Stéphanie Mailliot