Carif-Oref de Provence - Alpes - Côte d'Azur

Les accords sur l'égalité professionnelle en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2020-06-22T17:01:00Z

L'entreprise peut-elle constituer un vecteur d'évolution de l'égalité entre les femmes et les hommes ? Peut-elle porter une vraie dynamique permettant de corriger les inégalités, tant en interne qu'en externe ?
Probablement que oui. Mais il reste encore du chemin à parcourir.
En janvier 2020, d'après les chiffres collectés auprès de l'inspection du Travail de la Direccte, la moitié des entreprises régionales ne seraient pas couvertes par un accord sur l'égalité entre les femmes et les (…)

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Secteurs d'activité : un déséquilibre entre hommes et femmes en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2019-03-19T19:08:08Z

Les femmes en région sont-elles plus souvent en emploi que les hommes ? Quels sont les secteurs d'activité les plus féminisés ? Quels sont ceux plutôt investis par les hommes ?
Cette nouvelle infographie sur les questions d'égalité et de mixité professionnelle met en exergue quelques chiffres-clés sur ce sujet.

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Conditions de travail : toujours des écarts sexués en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2019-03-08T11:38:00Z

Les femmes en région ont-elles toujours des conditions de travail plus difficiles que les hommes ? Sont-elles plus souvent à temps partiel ? Que dire des écarts de salaires ?
Vous trouverez les réponses dans cette infographie, tirées de notre site Mét@For. L'ORM a en effet rajouté dans les parties sur la formation et sur l'emploi des indicateurs sexués complémentaires à ceux déjà existants.

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Femmes dirigeantes d'entreprises en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2019-01-15T18:15:25Z

Combien de femmes sont dirigeantes d'entreprises en région Provence - Alpes - Côte d'Azur ? Quel est leur niveau de diplôme ? Leur âge ? Dans quels secteurs exercent-elles ?
Cette nouvelle infographie sur les questions d'égalité et de mixité professionnelle met en exergue quelques chiffres-clés sur ce sujet.

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Le retour à l'emploi des femmes seniors : quels enjeux, quelles pistes d'action ?

2018-12-13T12:08:22Z

Qui sont les seniors ? Quelle est la situation des femmes seniors vis-à-vis du marché de l'emploi ? Existe-t-il des spécificités entre les femmes et les hommes ? Quels sont les freins rencontrés par les femmes seniors demandeuses d'emploi ? Quels types d'accompagnements en Provence - Alpes - Côte d'Azur ? Quelles pistes d'actions pourraient être développées pour favoriser leur retour à l'emploi ?

Autant de questions auxquelles ont répondu des intervenants et intervenantes provenant de différents horizons (intermédiaires de l'emploi, représentants des entreprises, acteurs institutionnels, analystes) le 20 novembre 2018, lors de la quatrième conférence plénière de 2018 du Réseau régional pour l'égalité entre les femmes et les hommes (RREFH), instance portée par l'ORM et soutenue par l'État et le Conseil régional.

1. L'emploi ou le retour à l'emploi des femmes seniors : quel état des lieux ?

À l'heure actuelle, il n'existe pas de définition unique pour la population active senior (salarié et demandeur d'emploi) :
• 45 ans et plus pour les salariés ;
• 50 ans et plus pour les demandeurs d'emploi ;
• 57 ans pour le Contrat à durée déterminée des seniors ;
• 60 ans pour les mesures relatives à la retraite progressive.

Une hausse importante des femmes seniors demandeuses d'emploi
En Provence - Alpes - Côte d'Azur comme à l'échelle nationale, l'emploi des seniors augmente d'une manière considérable sous l'effet des politiques publiques du maintien dans l'emploi, des départs tardifs à la retraite et de conditions plus restrictives d'accès à la préretraite. En témoigne le nombre de femmes en emploi âgées de 55-64 ans qui a progressé de 20 % entre 2010 et 2015 passant de 109 615 à 136 807 (18,4 % pour l'ensemble de cette tranche d'âge). Ces chiffres masquent une véritable problématique, celle du difficile retour à l'emploi des femmes seniors. À l'issue d'un licenciement économique, d'une interruption pour élever leurs enfants, d'un accident ou d'un divorce, les femmes seniors semblent être plus en difficulté à retrouver un emploi et leur risque de chômage de longue durée demeure beaucoup plus marqué. En région, le nombre de demandeuses d'emploi âgées de 55-64 ans augmente de 30,5 % entre 2010 et 2015, plus rapidement que celui des femmes seniors en emploi (+ 10 points d'écarts). C'est ce qu'affirme Séverine Landrier, responsable de l'animation scientifique et chargée d'études à l'ORM en introduction de cette séance plénière du Réseau régional pour l'égalité entre les femmes et les hommes.


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Une forte concentration des femmes seniors en emploi dans l'administration et les services aux particuliers
Les secteurs de l'« Administration publique », de l'« Hébergement médico-social et action sociale sans hébergement » et des « Activités pour la santé humaine » sont porteurs pour les femmes âgées entre 50 et 64 ans, précise M^me Landrier. Tel n'est pas le cas pour les hommes de la même tranche d'âge, plus présents dans les secteurs de « Commerce, réparation d'automobile et de motocycles », « Administration publique » et « Construction ».

Les métiers d'« Agents d'entretien », d'« Employés administratifs de la fonction publique », d'« Aides à domicile et aides ménagères », d'« Enseignants » et d'« Infirmiers, sages-femmes » affichent d'importants volumes de recrutements de femmes âgées entre 55 et 64 ans.

Des freins endogènes et exogènes limitent les carrières des femmes seniors
Les enquêtes récentes de Force femmes (association spécialisée dans l'accompagnement des demandeuses d'emploi âgées de plus de 45 ans) révèlent que trois femmes seniors sur quatre perçoivent des freins liés à leur recrutement. Lors de cette séance plénière, la déléguée générale de Force Femmes, Élise Moison précise qu'il existe des freins endogènes. Par exemple les difficultés d'articuler vie privée et vie professionnelle, l'isolement, le manque d'assurance, l'autocensure, les mobilités géographiques, freinent la carrière des femmes seniors dans le monde de l'entreprise. Mais il existe aussi des freins exogènes qui sont liés aux difficultés de s'insérer dans un secteur d'activité à dominance masculine, de s'intégrer dans des équipes plus jeunes ou d'être managée.


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L'association Force Femmes propose un accompagnement gratuit aux femmes âgées de plus de 45 ans, inscrites depuis moins de deux ans à Pôle emploi. L'accompagnement peut prendre deux formes. La première est individualisée via des entretiens avec des experts en ressources humaines ou des coachs certifiés et expérimentés. La deuxième est collective via des ateliers thématiques et des mises en pratiques animés par des professionnels aux compétences variées.
Quand elles retrouvent un emploi, une femme sur deux signe un contrat à durée indéterminée et quatre sur dix travaillent dans un secteur différent de celui dans lequel elles exerçaient avant d'être accompagnées chez Force Femme. La moitié des postes retrouvés sont concentrés dans les secteurs « Commerce, vente, service clientèle », « Éducation, formation », « Économie sociale et solidaire », « Assistanat » et « Comptabilité, finance ». À noter également, les deux tiers des femmes seniors ont fait des concessions sur leur salaire pour retrouver un emploi.


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2. Quel accompagnement des femmes seniors en recherche d'emploi en Provence - Alpes - Côte d'Azur ?

Dans les propos de différents acteurs intervenants dans le champ de l'emploi « On entend, que les seniors coûtent cher, qu'ils sont difficiles à manager, qu'ils ne sont pas connectés, pas motivés. Dans la vraie vie, on constate que ce sont des personnes qui ont de l'expérience, de la richesse et qu'elles pourraient traiter et s'adapter à plusieurs situations au quotidien. », précise Malika Idri responsable régionale engagement social d'AG2R La Mondiale lors de cette séance plénière. Une palette large d'actions pourrait favoriser le retour à l'emploi des femmes seniors.

Renforcer l'accompagnement des seniors demandeuses d'emploi et soutenir les projets d'accompagnement
L'accompagnement est au cœur des pistes d'action. Par exemple, le PLIE MP-Est (outil partenarial financé par les collectivités locales et le Fond social européen) accompagne vers l'emploi des personnes en grande difficulté d'insertion et propose des parcours individualisés de 18 mois. Son directeur Philippe Roblot a précisé lors de cette séance plénière qu'environ 300 personnes par an sont accompagnées dont un tiers est âgé de plus de 50 ans avec une part importante de femmes. La moitié des bénéficiaires ressortent de dispositifs d'accompagnement avec un emploi durable.
Les représentantes et représentants des intermédiaires de l'emploi ayant participé à cette séance (comme les PLIE, les CIDFF et autres associations) évoquent que la majorité des femmes seniors accompagnées estiment que cet accompagnement permet d'appréhender leur vie professionnelle dans de meilleures conditions (retrouver confiance en elles, sortir de l'isolement, renforcer leurs compétences, développer leur réseau).

Encourager et accompagner les seniors créatrices des entreprises
L'une des façons de retrouver le chemin de l'emploi, c'est de créer sa propre activité. En 2016, l'Adie et AG2R La Mondiale Provence - Alpes - Côte d'Azur, via un accord triennal, ont initié le programme « 1 000 seniors en emploi » permettant à des seniors de retrouver une activité créée de leur fait ou encore salariée. Trois ans après, le pari a été rempli, 830 ont bénéficié de microcrédit et 178 ont opéré un retour à l'emploi. Le profil de ces seniors diffère de celui des créateurs d'entreprises traditionnelles : 25 % des créateurs résident dans un quartier prioritaire de la ville, 44 % sont des femmes (17 points de plus que la moyenne régionale), 34 % étaient bénéficiaires du RSA. La majorité des créateurs ont des niveaux de formation VI et V.

Faciliter l'accès des femmes seniors aux dispositifs de formation
La formation pourrait avoir un effet positif très important pour les demandeuses d'emploi âgées de plus de 45 ans. Entre 2013 et 2017, l'ORM a conduit trois vagues d'enquête sur le devenir à 12, 24 et 36 mois de 7 100 stagiaires ayant suivi une formation professionnelle qualifiante de niveaux V et IV financée par le Conseil régional. Les résultats de ces enquêtes montrent que 46 % des personnes âgées de plus de 45 ans sont en emploi un an après leur sortie de formation. Trois ans après leur sortie de formation, le taux d'emploi des stagiaires seniors augmente jusqu'à 59 % (64 % pour l'ensemble des stagiaires enquêtés). Les autres stagiaires seniors sont dans 34 % des cas à la recherche d'un emploi, dans 4 % des cas en formation et dans 4 % des cas dans une autre situation.

Les seniors, notamment les femmes, pourraient bénéficier de plusieurs dispositifs de formation. Par exemple, parmi les dispositifs gérés par Pôle emploi en région on compte 2 300 femmes âgées de plus de 45 ans inscrites entre 2017 et 2018 dans des actions de formation conventionnée (AFC). 1 200 femmes seniors ont bénéficié d'une aide individuelle à la formation (AIF), 120 ont bénéficié d'une préparation opérationnelle à l'emploi individuel (POEI) et 130 d'une préparation opérationnelle à l'emploi collectif (POEC). Pour chacun de ces dispositifs, les femmes représentent entre 40 % et 50 % des stagiaires seniors.

S'appuyer sur des bonnes pratiques pour favoriser le retour à l'emploi des femmes seniors

« Des étoiles et des femmes » initié par la table de Cana Marseille. Ce projet d'insertion s'appuie sur un concept innovant : une formation de CAP cuisine en lien avec les restaurants d'Excellence et un accompagnement personnalisé de 12 femmes vivant dans les quartiers sensibles de Marseille. En parallèle, la table de Cana propose aux femmes un accompagnement personnalisé via des solutions de mobilité, de gardes d'enfants et des séances de coachings. Un essaimage national est en cours dans d'autres villes françaises.
« Forum emploi 45 + » initié par la Cité des Métiers de Marseille et de Provence - Alpes - Côte d'Azur. Ce forum se déroule sur deux jours. La première journée est une journée d'information. Quant à la deuxième, c'est une journée de recrutement mettant en relation des entreprises et des demandeurs d'emploi.
« WIMOOV » une plateforme qui permet l'accès et le maintien dans l'emploi ou la formation des publics en parcours d'insertion sociale et professionnelle en proposant des solutions de mobilité adaptées (inter-modalité et développement de services de transport alternatifs).

Favoriser les synergies entre les acteurs intervenant dans le champ de l'emploi et de la formation (entreprises, institutionnels, cabinets RH, collectivités locales, organisme de formation, intermédiaires de l'emploi…).

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Télécharger la restitution d'enquête « L'emploi des femmes de plus de 45 ans »
Télécharger la restitution d'enquête « Quel avenir pour l'emploi des femmes de plus de 45 ans ? »

L'entrepreneuriat au féminin : quel état des lieux en région Provence - Alpes - Côte d'Azur ?

2018-12-13T11:09:35Z

Combien de femmes créent leurs entreprises en Provence - Alpes - Côte d'Azur ? Qui sont-elles ? Quel est leur niveau de diplôme et de qualification ? Dans quels secteurs exercent-elles leurs activités ? Ont-elles rencontré des difficultés au moment de la création de leur entreprise ? Se sont-elles appuyées sur les dispositifs régionaux d'aide à la création d'entreprise ?
Autant de questions auxquelles l'ORM a répondu lors de la 9^e édition du Challenge Égalité Ange Marchetti organisée par la (…)

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Femmes apprenties en situation de handicap en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2018-11-20T12:37:14Z

Combien de femmes en situation de handicap se forment en apprentissage en région Provence - Alpes - Côte d'Azur ? Dans quelles filières et à quels niveaux de formation ? Comment se répartissent-elles sur le territoire régional ?
Cette nouvelle infographie sur les questions d'égalité et de mixité professionnelle met en exergue quelques chiffres-clés sur ce sujet.

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Femmes et formations professionnelles : où en est-on ?

2018-11-13T10:05:00Z

Comment se présentent les dépenses liées aux dispositifs de formation professionnelle continue ? Qui bénéficie de ces dispositifs ? Quels sont les freins rencontrés par les femmes dans l'accès à ces dispositifs ? Quelles pistes opérationnelles d'actions pourraient être développées pour limiter les effets inégalitaires et garantir un accès égal à la formation professionnelle continue ?

Autant de questions auxquelles M^me Catherine Smadja-Froguel (du secrétariat général des ministères économiques et financiers) a apporté des réponses lors de la 3^e conférence trimestrielle du Réseau régional pour l'égalité entre les femmes et les hommes (RREFH) sous le thème « Femmes et formations professionnelles : où en est-on ? » qui a eu lieu le jeudi 4 octobre 2018 à l'Hôtel de préfecture de Marseille. M^me Smadja-Froguel a présenté quelques éléments issus du rapport « Faire d'un système rénové de formation professionnelle un outil majeur d'égalité au travail entre les femmes et les hommes » qu'elle a remis en février 2018 à Marlène Schiappa, Secrétaire d'État chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes.

1. La formation professionnelle en chiffres

Près de 24,9 M^ds d'euros de dépenses pour la formation professionnelle
Ce montant représente 1,1 % du PIB, hors dépenses directes des entreprises de 10 salariés ou plus (estimées à 6,3 M^ds d'euros en 2014). Près des deux tiers (62 %) des dépenses concernent la formation en elle-même, le reste (38 %) est lié à la rémunération des stagiaires.
Les dépenses les plus importantes proviennent des entreprises qui abondent en moyenne pour 31 % du budget de la formation professionnelle, soit deux fois plus que l'État ou les Régions.

Les apports de la formation professionnelle continue dépassent largement son coût
Le taux d'accès à l'emploi et aux postes élevés des personnes discriminées rapporterait 7 % du PIB soit environ 150 M^ds d'euros de gains économiques auxquels les femmes contribueraient à hauteur de 97 %.

Graphique 1 : Financement de la formation professionnelle continue

Les entreprises investissent davantage en matière de formation professionnelle que la loi ne les y oblige. Elles consacrent 2,67 % de leur masse salariale à la formation au lieu de 1,6 % en 2014. Cependant, entre 2009 et 2014 on constate une tendance à la baisse constante où ce pourcentage atteignait 2,75 %.
Depuis la réforme de 2014, les contributions obligatoires des entreprise de plus de dix salariés passe à 1 % et celles en dessous de dix salariés à 0,55 % en excluant les dépenses directes.
La part de financement varie selon les publics concernés. Si les formations pour les jeunes sont dans la majorité des cas financées par les Régions, les formations des demandeurs d'emploi sont quant à elles généralement financées par Pôle emploi.

Près de 24,9 millions de stagiaires en formation professionnelle
Les trois quart d'entre eux sont des salariés, les autres sont soit des demandeurs d'emploi ou des personnes qui financent elles-mêmes leur formation.

Graphique 2 : Statut des bénéficiaires de la formation professionnelle continue

Quand on observe les budgets consacrés à la formation, la répartition semble être différente : 60 % des dépenses bénéficient aux salariés (43 % de salariés du secteur privé et 17 % de salariés du secteur public), 15 % aux demandeurs d'emploi, 18 % à des apprentis et 7 % à des jeunes en insertion professionnelle.

Graphique 3 : Répartition des dépenses consacrées à la formation professionnelle continue selon le statut des bénéficiaires

2. L'accès à la formation est inégalitaire

Les différents dispositifs de formation continue incluent le plan de formation, le congé individuel de formation, les contrats et périodes de professionnalisation, le compte personnel de formation, le conseil en évolution professionnelle, le contrat d'apprentissage et les congés spécifiques de formation pour des fonctions particulières.
L'accès à ces dispositifs est différencié selon l'âge, la taille de l'entreprise le sexe ou le niveau de formation. Il est favorable aux :

Jeunes : entre 25 et 54 ans une personne en emploi sur deux a participé au moins une fois à une formation contre une sur trois pour les personnes entre 55 et 64 ans.
Hommes : le taux d'accès à la formation des hommes est de 45 % celui des femmes s'établit à 43 %.
Diplômés : 66 % des personnes ayant un niveau supérieur à bac + 2 ont eu accès à une formation contre 25 % des personnes n'ayant aucun diplôme.
Cadres : 68 % des cadres ont eu accès à une formation contre 37 % des ouvriers.
Dans les grandes entreprises : un tiers des salariés des entreprises de 10 salariés ont eu accès à une formation contre les deux tiers des salariés dans les entreprises d'au moins 250 salariés.

Un quart des stagiaires en période de professionnalisation sont des femmes
La présence des femmes varie selon les différents dispositifs de formation. Elles rassemblent ainsi près des deux tiers des stagiaires en congés de bilan de compétences et trois quart des stagiaires en congés de validation des acquis de l'expérience (VAE).
A contrario, elles ne représentent qu'un quart des stagiaires en période de professionnalisation.
Les congés individuels de formation, le compte personnel de formation, le contrat de professionnalisation et le plan de formation, représentent une mixité équilibrée accueillant autant d'hommes que de femmes.

Dans les entreprises, les femmes bénéficient moins de formation
Dans les grandes entreprises où la formation est plus aisément monnayable en termes d'évolution de carrière, 59 % des hommes suivent une formation contre 52 % des femmes.
Selon les catégories socioprofessionnelles, les femmes cadres accèdent moins que les hommes aux dispositifs de formation professionnelle continue (57 % contre 62 % des hommes). En revanche, les professions intermédiaires sont la seule catégorie où les femmes se forment plus, mais souvent, il s'agit des formations courtes et obligatoires.
Si la durée moyenne par stagiaires des cours et stages financés par les entreprises est globalement équivalente pour les femmes et pour les hommes, la valorisation financière de la formation est plus favorable pour les hommes :

6,7 % des femmes bénéficient d'une augmentation de salaire après une formation contre 8,5 % des hommes.
11 % des formations suivies par les hommes préparent à un concours ou un examen contre 4 % de celles suivies par les femmes.
21 % des formations suivies par les hommes et 13 % de celles suivies par des femmes visent un diplôme ou une qualification reconnue.

Elles sont plus enthousiastes à suivre une formation, mais on le leur propose moins

41 % des hommes contre 35 % des femmes reçoivent une information sur les formations de leur hiérarchie.
63 % des femmes et 68 % des hommes ont eu droit à un entretien professionnel dans les deux années précédentes. Au cours de celui-ci, la formation a été discutée pour 78 % des femmes et 81 % des hommes.
5 % des femmes et 3 % des hommes ont suivi une formation hors temps de travail.
71 % des femmes souhaitent se former dans les cinq prochaines années contre 66 % des hommes.

3. Égalité d'accès à la formation professionnelle : quelles pistes d'actions ?

3.1 Penser et intégrer la question de l'égalité dans toutes les politiques publiques de formation ou stratégies des entreprises

S'assurer de disposer des données sexuées et d'analyse genrées dans l'ensemble des politiques publiques.
Progresser en matière de budgets intégrant l'égalité femmes-hommes.
Produire et diffuser des guides de bonnes pratiques.
Planifier un cadre décennal de formation intégrant l'approche genre avec objectifs d'actions et indicateurs de suivi.
Promouvoir la formation professionnelle continue à travers le financement des frais annexes notamment de gardes d'enfant.

3.2 Éduquer les prescripteurs et responsables des politiques publiques de formation afin de garantir un accès égal à la formation lors de leur mise en œuvre

Organiser une campagne d'envergure nationale de communication, d'information et de formation des femmes sur les droits des femmes à la formation.
Renforcer les actions d'information et de sensibilisation en lien avec la mixité des filières de formation dans les collèges et lycées. L'objectif est d'inciter autant les filles que les femmes à s'orienter vers les métiers techniques et scientifiques.
Inciter les entreprises à créer des opportunités de stage en lien avec les métiers techniques et scientifiques et veiller à garantir une intégration réussie pour les filles.
Inciter les missions locales à présenter des offres de formation techniques aux femmes et à proposer une remise à niveau ou des modules de formation en mathématique et en sciences si nécessaire.
Mettre en place un module de formation à l'égalité professionnelle à destination des personnels de l'éducation, de l'orientation et de la formation.

3.3 Assurer l'égalité dans les formations aux évolutions des métiers existants et aux nouveaux métiers

Inciter les demandeuses d'emploi à se former aux métiers en tension.
Favoriser le choix par les femmes des formations garantissant une carrière évolutive.
Profiter des évolutions profondes de métiers existants pour former plus de femmes à des fonctions plus qualifiées.
Mettre en place des modules de formation à la création et gestion des entreprises et expérimenter de nouveaux modèles d'auto-entreprenariat ou de microcrédit.
Repérer les métiers d'avenir et proposer systématiquement aussi bien aux femmes demandeuses d'emploi qu'en reconversion professionnelle des formations adéquates conduisant vers ses métiers.

3.4 Faciliter le suivi des formations par des femmes

Créer des modules de formation « intelligents » : formations en ligne, alliant présence virtuelle et en ligne.
Créer un simulateur de formation professionnelle simple et neutre.
Favoriser l'accès des femmes à des formations professionnelles continue à des moments clés de leur carrière notamment après le congé maternité.
Faciliter l'accès des seniors salariés aux dispositifs de formation professionnelle continue.
Construire des parcours permettant d'accroître par la formation professionnelle continue la qualification de femmes exerçant des métiers féminins.
Promouvoir la VAE comme moyen de valorisation des compétences acquises informellement par des femmes.
Promouvoir des actions favorisant la formation et l'évolution de carrières des femmes qui exercent des métiers à dominance féminine (ATSEM, aides-soignantes).

3.5 Rompre la trappe à inégalité que peut représenter le temps partiel

3.6 Informer les femmes sur leur droit à la formation tout au long de la vie

3.7 Accroître la promotion du conseil en évolution professionnelle et s'assurer que les conseillers intègrent l'approche genre dans leurs actions

3.8 Évaluer avant de réformer

3.9 Créer des réseaux d'appui aux femmes (aux jeunes issus de la diversité, aux jeunes en situation de handicap…) rassemblant les différents acteurs emploi-formation et réfléchir à leur pérennité

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Les femmes dans les métiers verts en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2018-10-31T10:42:17Z

Dans le Grand angle n° 8 sur l'économie verte, commandité par le Conseil régional, des données sexuées sont présentées afin de montrer comment les femmes investissent les métiers verts et verdissants. La place des femmes, plus diplômées que leurs homologues masculins, y est ainsi mise en avant de même que leur surreprésentation dans les effectifs en formation au niveau bac.

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Apprentissage : peu de femmes en Provence - Alpes - Côte d'Azur

2018-09-11T17:34:55Z

Dans la plupart des ses études, l'ORM présente des données sexuées.
Dans ce Grand angle n° 7 sur l'apprentissage, co-réalisé avec la Direccte et commandité par l'État et le Conseil régional, ce sont des analyses genrées qui sont mises en avant. Un portrait des femmes dans l'apprentissage a pu être brossé, par filières de formation, par niveaux de diplôme, par zones d'emploi...

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